'정년'과 '임금피크제'는 서로 꼬리에 꼬리를 물고 있는 관계다.
근로자의 고령화 현상을 이유로, 정년을 연장하자는 사회적 분위기가 형성되자,
임금피크제에 관심이 쏠리게 되었고,
임금피크제가 이슈되기 전에는 정년이 큰 사회적 이슈가 되지 않았기 때문이다.
일반적으로,
젊은 근로자에 비해 나이가 많은 근로자가 더 많은 급여를 받는다.
나이 많은 근로자의 경험이 풍부한 것을 인정하기 때문이다.
하지만,
나이 많은 근로자의 신체적 기능저하(시력저하 등),
디지털기기에 대한 적응력 부족을 근거로 생산성 저하를 우려한다.
이에 더하여,
청년세대의 일자리 부족 문제가 나이 많은 근로자의 퇴직을 압박해왔다.
이미지출처: 파이낸셜뉴스/ 자료출처: 통계청
작년말 기준, 한해 사망자 수가 출생자 수 보다 약5.7만명 많았다.
인구의 자연감소가 2년째 진행 중이다.
이미지출처: 통계청(kosis.kr)
위 그래프를 보면,
생산가능인구(15~64세)는 2030년엔 2020년 대비 약10% 줄어든다.
당장의 문제는 아니지만,
20년 이내에 약 24% 감소할 것이 예정되어 있는 현재의 합계출산율로 볼 때,
젊은 근로자의 수가 절대적으로 부족해질 것이며,
나이 많은 근로자를 더 활용할 수 밖에 없는 상황이 예상된다.
즉, 정년의 연장과 이를 보완할 수 있는 임금피크제가 필수다.
■ 정년
*정의: 근로자가 일정한 연령(60세 이상)에 이르면 노사 당사자의 의사와
관계없이 근로관계가 종료되는 제도.
*기준: 60세 이상
(근거: 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 4장 제19조 1항)
우리회사의 '취업규칙'을 열어보니,
'만 60세에 도달하는 해의 말일'로 정년이 규정되어 있다.
만 60세면, 세는 나이로는 61세다.
좀 더 알아보니, 많은 회사들이 '만 나이로 60세' 기준을 적용하고 있다.
관련법에서 규정하고 있는 기준보다 1년이 더해져있음을 알 수 있다.
이는 근로자에게 불이익이 아니기 때문에, 유효하다.
이미지출처: 조선일보
■ 임금피크제
*정의: 직원의 나이가 일정 수준에 도달한 이후에는,
급여를 올려주지 않고, 삭감하는 제도.
급여 삭감에 대한 보상으로 3가지 중 1가지 혜택(?)을 제공한다.
*종류: 정년보장형(정년 나이까지 일할 수 있게 보장한다.)
정년연장형(정년 나이를 올려서, 오래 일할 수 있게한다.)
고용연장형(퇴직 후, 계약직 등으로 조건변경 후, 다시 일하게 한다.)
*임금피크제를 도입하게 된 배경
고령자의 생산능력이 저하되는데, 임금은 높게 지불해야 하는 이슈 존재.
일본과 같이 한국의 인구구조도 점차 고령화 되기 시작함.
2003년 신용보증기금에서 최초로 '임금피크제'를 도입함.
2013년 고령자고용법(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률)의
개정을 통해 '60세 이상 정년'이 법제화됨.
이때부터 임금피크제 활용에 대한 논의가 활발해짐.
이미지출처: 경향신문
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